Düsseldorfer Tabelle 2026: Die wichtigsten Änderungen im Überblick – Was wirklich neu ist!

Ab dem 1. Januar 2026 tritt die neue Düsseldorfer Tabelle (DT) in Kraft. Sie dient den Familiengerichten in Deutschland als zentrale Leitlinie für die Berechnung des Kindes- und Verwandtenunterhalts. Doch welche Änderungen erwarten Unterhaltspflichtige und -berechtigte wirklich?

Die gute Nachricht: Große Strukturänderungen bleiben aus. Die Tabelle behält ihre 15 Einkommensgruppen bei. Die wichtigsten Anpassungen finden sich in den Bedarfssätzen und – weniger offensichtlich – im Bereich des Verwandtenunterhalts.

Das ändert sich beim Kindesunterhalt

Die Bedarfssätze für Kinder werden, wie bereits im Vorjahr, nur geringfügig erhöht. Dies basiert auf der Siebten Verordnung zur Änderung der Mindestunterhaltsverordnung.

Altersgruppe	Alter	Neuer Mindestunterhalt (Stufe 1 bis 2.100 €)	Erhöhung (ca.)
1. Stufe	0 bis 5 Jahre	486 €	+4 €
2. Stufe	6 bis 11 Jahre	558 €	+4 €
3. Stufe	12 bis 17 Jahre	653 €	+4 €
Volljährige	ab 18 Jahren	698 €	Geringe Erhöhung

Wichtig: Der Bedarfssatz für auswärts wohnende Studierende bleibt unverändert bei 990 € (davon 440 € für Warmmiete).

Kindergeld: Die Anrechnung steigt leicht

Das Kindergeld wird ab dem 01.01.2026 von 255 € auf 259 € pro Kind erhöht. Da es auf den Unterhaltsanspruch angerechnet wird, steigt entsprechend auch der Anrechnungsbetrag, was die tatsächliche Zahlung des Barunterhaltspflichtigen leicht reduziert:

• Minderjährige Kinder: Das Kindergeld wird zur Hälfte angerechnet (neu: 129,50 €).

• Volljährige Kinder: Das Kindergeld wird in vollem Umfang angerechnet.

Selbstbehalte bleiben stabil – außer beim Elternunterhalt!

Die Beträge, die dem Unterhaltspflichtigen für den eigenen Lebensunterhalt mindestens verbleiben müssen (der sogenannte Selbstbehalt), bleiben in den wichtigsten Fällen unverändert gegenüber 2025:

Unterhaltspflicht gegenüber	Erwerbstätig	Nicht erwerbstätig
Minderjährigen/privilegierten Volljährigen (Notwendiger Selbstbehalt)	1.450 €	1.200 €
Sonstigen Volljährigen (Angemessener Selbstbehalt)	1.750 €	1.750 €
Ehegatten (Billiger Selbstbehalt)	1.600 €	1.475 €

Die wichtigste Neuerung: Eltern- und Enkelunterhalt

Die bedeutendste inhaltliche Neuerung der Düsseldorfer Tabelle 2026 betrifft den angemessenen Selbstbehaltgegenüber Eltern und Enkeln.

Aufgrund einer aktuellen Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH, Beschluss v. 23.10.2024) wurden die Selbstbehalte für Kinder, die ihren pflegebedürftigen Eltern gegenüber unterhaltspflichtig werden, neu geregelt und deutlich angehoben, um die Kinder stärker zu entlasten.

Unterhaltspflicht gegenüber	Angemessener Selbstbehalt (Mindestbetrag)
Eltern (durch volljähriges Kind)	2.650 €
Ehegatte des Unterhaltspflichtigen (Schwiegerkind)	2.120 €
Großeltern (durch Enkel)	2.650 €

Zusätzlich zu diesen Mindestbeträgen bleibt ein Großteil des darüber liegenden Einkommens anrechnungsfrei:

• Beim Elternunterhalt bleiben 70 % des überschießenden Einkommens anrechnungsfrei.

• Beim Enkelunterhalt bleiben 50 % des überschießenden Einkommens anrechnungsfrei.

Fazit

Die Düsseldorfer Tabelle 2026 bringt keine großen Überraschungen beim Kindesunterhalt (geringe Erhöhungen, stabile Selbstbehalte). Die wirklich relevanten Anpassungen finden sich im Bereich des Verwandtenunterhalts, wo die neuen, erhöhten Selbstbehalte eine erhebliche Entlastung für Kinder darstellen, die ihren Eltern Unterhalt leisten müssen.

https://www.olg-duesseldorf.nrw.de/infos/Duesseldorfer_Tabelle/Tabelle-2026/DT_2026.pdf

Maßregelungsverbot in Kleinbetrieben

Das Kündigungsschutzgesetz (§ 23 Abs. 1 KSchG), welches die soziale Rechtfertigung einer Kündigung verlangt, findet in Kleinbetrieben (mit i.d.R. nicht mehr als zehn Arbeitnehmern) keine Anwendung. Eine Kündigung ist dort daher grundsätzlich frei möglich, solange sie nicht gegen andere gesetzliche Verbote verstößt.

Genau hier greift das Maßregelungsverbot des § 612a BGB:

• Es besagt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme (wie einer Kündigung ) nicht benachteiligen darf, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

• Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit und dient dem Schutz der Willensfreiheit des Arbeitnehmers, seine Rechte auszuüben.

Die zentrale Frage: Motivationsprüfung

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund – das wesentliche Motiv – für die benachteiligende Maßnahme (die Kündigung) ist.

• Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet.

• Handelt der Arbeitgeber aufgrund mehrerer Motive, muss auf das wesentliche Motiv abgestellt werden.

Abgrenzung zur Krankmeldung (Ein häufiger Anwendungsfall)

Ein häufiger Streitpunkt, der auch in Kleinbetrieben relevant ist, ist die Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung. Hier muss klar unterschieden werden:

Fall	Wesentliches Motiv	Zulässigkeit
Unzulässige Maßregelung	Die Sanktionierung des zulässigen Fernbleibens von der Arbeit (z.B. weil der Arbeitnehmer sein Recht auf Entgeltfortzahlung geltend gemacht hat).	Unzulässig. Die Kündigung ist wegen Verstoßes gegen § 612a BGB i.V.m. § 134 BGB nichtig.
Zulässige Kündigung	Das Vorbeugen von zukünftigen Störungen der Betriebsablaufstörungen, die durch weitere krankheitsbedingte Ausfälle erwartet werden.	Zulässig. Hier fehlt es an einem unlauteren Motiv, da die Kündigung in einem Kleinbetrieb lediglich einen sachlichen Grund erfordert und dieser Maßstab weniger streng ist als im Geltungsbereich des KSchG.

Beispiel: Kündigt der Arbeitgeber, weil er zukünftige Störungen der Einsatzplanung und erneute Unannehmlichkeiten für Kunden vermeiden möchte, wird die Krankmeldung zwar als äußerer Anlass, aber nicht als tragender Beweggrund betrachtet.

Die Rechtsfolge bei Verstoß

Ist das wesentliche Motiv die unzulässige Maßregelung der Rechtsausübung, ist die Kündigung nichtig wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB).

Dein Recht im Job: Das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB)

Der Arbeitsalltag bringt es mit sich, dass Arbeitnehmer ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen müssen – sei es die Forderung nach Überstundenvergütung oder das Einlegen eines Widerspruchs. Doch was, wenn diese legitime Rechtsausübung zu negativen Konsequenzen führt? Hier kommt das unscheinbare, aber mächtige Maßregelungsverbot des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ins Spiel.

Was genau ist das Maßregelungsverbot?

Das Gesetz formuliert es klar und knapp:

"Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt."

Ziel dieser Vorschrift ist es, zu verhindern, dass Arbeitnehmer aus Angst vor Nachteilen darauf verzichten, ihre Rechte wahrzunehmen. Es bietet einen umfassenden Schutz als allgemeines Maßregelungsverbot.

Wer ist geschützt?

Der Schutz des § 612a BGB gilt für alle Arbeitnehmer, einschließlich leitender Angestellter und Auszubildender.

Was gilt als "zulässige Rechtsausübung"?

Geschützt ist jede Form der Ausübung tatsächlich bestehender Rechte, solange sie in zulässiger Weiseerfolgt. Die Bandbreite ist groß und umfasst:

• Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

• Die Geltendmachung von Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung oder Überstundenvergütung.

• Die Ausübung von Grundrechten (z. B. Art. 5 GG).

• Die Teilnahme an einem Streik oder die Gewerkschaftstätigkeit.

• Die Ablehnung einer mindestlohnwidrigen Vertragsänderung.

• Auch die klageweise Geltendmachung von Rechten ist zulässig, sofern sie nicht mutwillig erfolgt.

Was ist eine unzulässige Benachteiligung?

Eine Benachteiligung ist jede im Einzelfall bewirkte Schlechterstellung des Arbeitnehmers. Dies kann erfolgen durch:

• Maßnahmen des Arbeitgebers, wie Weisungen, Kündigungen oder die Gewährung von Leistungen.

• Vereinbarungen, z. B. in Form von Betriebsvereinbarungen oder Sozialplänen.

Beispiele für eine Benachteiligung sind:

• Der Entzug oder das Vorenthalten von Zuwendungen und ähnlichen Vorteilen.

• Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

• Das Vorenthalten eines unbefristeten Folgearbeitsvertrages.

• Die Unterlassung von Überstundenzuweisungen.

Wichtig: Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund – also das wesentliche Motiv – für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Liegt ein sachlicher Grund vor oder orientiert sich der Arbeitgeber an der Rechtsordnung, scheidet eine unzulässige Benachteiligung aus.

Was passiert bei einem Verstoß?

Die Konsequenzen bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot sind erheblich:

• Der Arbeitnehmer wird so gestellt, als sei die Benachteiligung nicht erfolgt.

• Willenserklärungen des Arbeitgebers, wie eine Kündigung, sind nach § 134 BGB nichtig.

• Bei vorenthaltenen Leistungen kann § 612a BGB anspruchsbegründend wirken.

• Bei schuldhaftem Verhalten kann ein Anspruch auf Schadensersatz (z.B. nach § 280 I oder § 823 II BGB) bestehen, da § 612a BGB ein Schutzgesetz ist.

Fazit für Arbeitnehmer

Das Maßregelungsverbot ist ein zentrales Instrument zur Sicherung deiner Rechte im Arbeitsverhältnis. Es ermutigt den Arbeitnehmer, seine Ansprüche geltend zu machen, ohne Repressalien fürchten zu müssen.